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外国人雇用と解雇
2020-02-14
外国人を雇用された雇用主の方の中には、やる気は感じられるけれどこちらが求めるパフォーマンスをしてくれないので雇用した外国人を解雇したい、とお考えの方もいるかもしれません。
ただ、ちょっとお待ち下さい。外国人にも日本人と同様に労働法規が適用されるので、安易な解雇は気を付けなければなりません。
ここでは解雇についての概略と、法律で禁止されている解雇などについてかんたんに説明しています。
解雇とは
解雇とは、使用者の意思で労働契約を一方的に終了させることをいいます。外国人にとっての解雇は日本での存在基盤を失うことにも直結するため、日本人以上に切実な問題です。
労働契約法の第16条では、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして「無効」とすると定めています。
解雇されるということは、労働者にとっては非常に重大なことです。ですので解雇をするためには、一般社会常識から考えて、「それはそうだ」「なるほど解雇されてもっともだ」と納得する合理的理由が必要ということです。
ですので、法律で禁止された解雇にはあたらず、解雇予告制度も守っていたとしても、それだけで解雇が法律的に有効になるとは限りませんのでご注意ください。
解雇の裁判例
裁判ではこんな判決が出ています。 あなたが雇用している外国人はどちらかにあてはまるでしょうか？？
【無効例】 ■ 労働能率が劣り、向上の見込みがない自己中心的などを理由とする普通解雇は、使用者が体系的な教育、指導を実施することで当該労働者の労働効率の向上を図る余地があるので無効（東京地裁平11.10.15）
【有効例】 ■ 4回に渡るけん責処分にも反省することなく、始末書を提出しなかったことなどを理由とする普通解雇は、解雇権の濫用とはあたらないので有効（東京高裁平14.9.30） |
こんな解雇は禁止です
ここでは労働基準法や労働契約法などで禁止されている解雇を列挙しています。このような解雇はできませんので、雇用主の方は十分にご注意ください。
■ 国籍・信条又は社会的身分を理由とするもの ■ 仕事でケガや病気をして療養するために休業する期間とその後30日を過ぎていないもの ■ 女性労働者の産前産後休業の機関とその後30日間を過ぎていないもの ■ 労働者が事業場の法違反を労働基準監督署等に申告したことを理由とするもの ■ 企画業務型裁量同労制に就くことに同意しなかったことを理由とするもの ■ 労働者が労働組合に加入したり、労働組合を作ろうとしたり、正当な労働組合活動をしたことを理由とするもの ■ 労働者が労働委員会に不当労働行為救済の申し立てをしたことを理由とするもの ■ 女性労働者の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業の取得等を理由とするもの ■ 妊娠中の女性労働者及び出産1年を経過しない女性労働者の解雇で、事業主が妊娠、出産を理由とする解雇ではないことを証明できないもの ■ 労働者の育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等の申出や取得を理由とするもの ■ 労働者が労働局に紛争解決の援助等を求めたことを理由とするもの ■ 派遣労働者が厚生労働大臣に事業主等の労働者派遣法違反を申告したことを理由とするもの ■ 公益通報したことを理由とするもの |
なお、期間の定めのある労働契約の場合は、原則として使用者に契約期間中の雇用を継続する責任があり、労働契約法では、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約機関が満了するまで労働者を解雇することができないと定めています。
そして、期間途中の労働契約の解除については、使用者に過失がある場合、労働者は使用者に対して、残りの契約機関に対する債務不履行の損害賠償を請求することもできます。
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整理解雇について
それでは整理解雇についてはどうでしょうか。
使用者が不況や経営難等の理由で、人員整理のために行う解雇のことを整理解雇と言いますが、このような解雇については、会社の運営について直接責任のない労働者を犠牲にし、経営上の都合で安易に行われたかどうかが争われることが多いようです。
外国人が雇用の調整弁として整理解雇の対象となることも見受けられますが、整理解雇をする側も次のような要件を満たさない限り不当解雇となりかねませんのでしっかりとチェックされてください。
ここでは整理解雇についての４つの要件について説明します。
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それぞれ見ていきましょう。
１．人員削減に十分な必要性がある
これは、人員の削減が不況や経営危機など経営上の十分な必要性に基づいたものでなければなりません。必要性の程度は営業状態、資産状態、人件費の動向、人員配置等から判断されます。恣意的な削減で判断理由がないものには必要性は認められません。
２．解雇を回避する努力を十分尽くした
これは、解雇を避けるために取りうる手段を十分尽くさなければなりません。回避する手段としては労働時間短縮や配置転換、出向、一時帰休、新規採用の停止、希望退職の募集や昨今ではワークシェアリングなどもこれに該当する場面があるかもしれません。
３．解雇対策者の選び方が公正・妥当である
これは、解雇対象者を客観的、合理的な基準に基づき公正に選定してくださいよ、ということです。この基準としては、勤務成績など労働力評価、勤続年数など企業貢献度、労働者の生活への配慮等があげられます。
４．説明・協議手続を尽くしている
これは、労働組合又は労働者に対して、整理解雇の必要性と人員削減の内容（時期・規模・方法）について十分説明し、誠意をもって協議しているということです。労働協約で労働組合との協議を義務付けていなくても、説明や協議は必要です。
労働者の解雇についての詳細や実務的なお問い合わせはお近くの社労士事務所にお問い合わせください。外国人の解雇に関する一般的な質問や就労ビザに関する詳細については当事務所で無料相談を行っております。お気軽にお問い合わせください。 |
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