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外国人の採用内定と試用期間

2020-01-26

 

原則として外国人の採用内定と試用期間についても日本人と同様に労働関連法規が適用されます。

 

一つ大きく日本人と異なる点は、外国人があなたの企業で働くことができるビザを持っているかどうかという点です。ですので、外国人を採用する際には「有効なビザを取得できなかった場合には採用はしません」、という旨の停止条件というものを内定時の雇用契約書や雇用条件通知書で明示することが必要です。

 

 

 

 

採用内定と内定取消し

「採用内定」とは企業が応募者に対して、就労を開始する前に「採用しますよ」という意思表示をすることです。採用内定には、就労開始時期又は効力発生時期が決まっている解約権を留保した労働契約が成立するものと認められています。

 

つまり、採用内定により労働契約が成立しているということですので、使用者による内定の取り消しという行為は解雇にあたり、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当な理由が必要、という高いハードルがあり、たとえ相当な理由があるとしても、その時期や理由によっては損害賠償責任を問われる可能性もあります。

 

外国人の内定取消し

外国人の雇用においては、内定を得ても内定取消しとなることが珍しくありません。上記のように内定の取り消しはなかなか高いハードルが存在すると言いながら、日常的に内定取り消しが行われるのには理由があります。

 

その理由とは外国人のビザ取得の経緯にあります。

 

就労ビザを新規で取得する場合やビザの内容を変更する場合、まず外国人は企業から内定を得る必要があります。ビザを取得してから内定ではなく、まず内定してから企業の雇用契約書(雇用条件通知書)を添付して出入国在留管理局へビザ申請します。

 

ですのでビザが取得できなかったり、ビザの変更ができなかった場合には、そもそもその企業で働くことができませんので内定は取り消されることとなります。

 

停止条件

その際、予め雇用契約書の中に「停止条件」の項目を設けておくことが外国人雇用の場合には一般的となっています。停止条件とは、予め設けられた条件をクリアしてはじめて契約の効果が生じるという性質の条件です。外国人雇用に置き換えると、雇用する外国人がビザを取得してはじめて雇用契約の効果が生じるということです。

 

外国人に対しては就労ビザ取得が入社の条件であることを示すことができ、入国管理局に対しては不法就労に加担しないという会社のスタンスを示すことができます。具体的には以下のような文言の停止条件を雇用契約書等に記載します。

 

 

停止条件:

 

例1:本契約は在留資格及び在留期間について日本国法務省による許可を条件とする

(This contract shall be subject to the Employee’s having a proper working visa and stay permission in accordance with Immigration Laws in Japan)

 

例2:この雇用契約は、日本政府の正当で就労可能な在留資格の許可または在留期間の更新を条件として発効する

(This agreement shall take effect on receipt from Japanese government of work and residence permission or renewal of that permission.)

 

 

試用期間と本採用許否

使用者は、労働者の就労開始から一定の期間を「試用期間」とする場合があります。

 

試用期間は、採用した労働者の雇用を継続することが適当かどうか判断する期間とされ、解約しますよという権利が使用者に留保されている労働契約の成立というものを認めている判例などがあるものの、試用期間中の解雇や試用期間満了時の本採用拒否が無制限に認められるという訳ではありません。

 

やはり試用期間の趣旨や目的に照らして、客観的に見ても納得のいく合理的な理由と社会通念上相当だという理由が必要とお考え下さい。

 

また、試用期間中でも加入要件を満たす場合には、使用者は労働者を雇用保険、社会保険等に加入させなくてはならず、これは外国人労働者であっても同様です。

 

労働関連法規

労働基準法

 

労働基準法は、憲法において「勤労条件の基準」を法律で定めるとしたことを受けて、労働条件の最低基準を定めたもので、使用者に罰則付きで法律を守ることを求める強行法規です。

 

ですので、労働契約は労働基準法等の法令に違反する部分は無効となり、法に定められた基準が適用されます。

 

例えば、「残業をしても割増賃金を払わない」ということを契約書に記載して双方が署名・押印をしたとしても、労働基準法は最低基準を定めたものですから、それを下回る部分については効力がありません。

 

よって、この場合には労働基準法で定めた基準が適用され、実際に時間外労働をした場合には、労働者は所定の割増賃金を受ける権利があります。

 

労働契約法

 

労働契約法というのは、労使の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則などを定めることで、合理的な労働条件にお決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的として制定されています。

 

労働契約法には罰則規定はありませんが、労働契約に関する民事的なルールを明らかにして、合理的な労働条件の決定や変更に向けて、その当事者である労働者及び使用者の行動を促すことなどを目指すものです。

 

 

労働関連法規についての詳細につきましては、顧問先の社労士の先生などにご相談されることも一つの方法です。就労ビザ取得の観点からのお問い合わせは、就労ビザに詳しい行政書士にお問い合わせ下さい。

 

 

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